ヘッドハンティング会社
なぜ優秀な人材には白ら動か ないと出会えないのか? 「有望な社員は当然,同期の 申でも常にトップ10などにいま す。上からも注目され,出世の 道も用意され,給料も上がって いる。また実績だけでなく,周 囲の人望もある。こういう人た ちの行く末とは,この会社でと ことん出世し,経営陣に食い込 む。もしくは自身の力を市場で 試すために独立する。あるいは 私どものようなスカウト会社 や,これまでの取引先関係者な どの縁の中で『来てほしい』と 声をかけられて移籍するので す。こういう人たちは自分から 転職しようと思って人材紹-介会 社に登録するということは,ま ず,ありません。一方,市場に 出て来やすいのは,現在の会社 に不満があるとか,社風が合わ ないなどネガティブな考えから 転職しようとする人。そういう 人は声をかけてもらうこともな く,紹介会社に登録したりする。 優秀な人材は市場を探してもい らっしゃらないのです」

●コミュニティで広げるコンテンツづくり

・写真にまでこだわるニュース配信
リアルタイムのニュースはロイターから配信されたもの。 画像は、このサイトのために購入している。

・ここでしか見られないオリジナルコンテンツ カメラマンのブログや、インタビュー記事など、お金をかけて独自に制作しているこだわりのコンテンツ。

・16シーズン目に突入したリーグ運営サービス スポーツワン創業時から続いているリーグ運営サービス。 チームのレベルと地域を選ぶだけで、フットサルリーグに参加することができる。

・自分のレベルに合わせて選べる大会検索 スポーツワンが開催している全イベントが日付で検索できる。 超初心者から最強オープンレベルまで9段階に分類されたレベル検索ができるのが特徴だ。

・チームづくりから始められるフットサル・コミュニティ BBS。対戦チームの募集やメンバー募集や相談ごとなど、会員同士で頻繁に交流が行われている。ここから新しい チームが誕生ずること・・・・・。

・自分の近くのエリアから探せる施設情報 全国各地のフットサルコートが検索できる.ここから、 空ぎ情報を饂認して予約ずることも可能だ。

アメリカのビジネスSNS利用 者は約九○O万人。この数字は、 アメリカ最大規模のSNSの約 七・二%に相当する。日本で最大 規模のSNS『ミクシイ』の会員 数は約一○OO万人。その七%が ビジネスSNSを利用する層だと 考えると、レイスの想定する五万 人は決して大きなコミュニティと はいえない。その意図を岡野氏は 次のように語る。 「コミュニティのメインとなる 会員層は、レイスがスカウト で接触するビジネスパーソンの プロフィールとほぼ変わりませ ん。二五歳～三五歳を中心とした 若手ビジネスパーソンで、年収 一○○○万円以上が二○%、役職 者が八○%。そういった人材が集 まる場所であることが、『Wiz li』の最大の特長だと考えてい ます」。

「留学したいなんて、今の部署でし ゃべったことはほとんどない」。話は 盛り上がる。「飲みは楽しい人と行く ものでしょ」「多分、今の部署で孤独 だからSNSにはまってるんだと思う」 職場で仮面をつけた若手は、オフ会 で解放される。そして、富士通という 会社の魅力を改めて感じる。

参加者の1人、30代男性は、「富士 通って活気がない会社だと思っていた けど、SNSやオフ会を通じて、活気 がある人も会社に愛着を持ってる人も いることを知って、すごく救われた気 がした。普段、同僚とそういう話をす る機会もなかったから」と話す。

スポーツワンがつくるコミュニティには.スポンサーも熟い視線を送る。競技人口が二OO万人とも三○○万人ともいわれるフットサルのイベントであるごと、さらに会員の六割がM1層(二○～三四歳の男性)であること。ターゲットがセグメントされているためスポンサードする側としては広告効果を期待できる。現在はフットサルが中心だが、武田氏が語るようなスポーツをキーワードにした水平展開が実現すると、スポンサーの期待はさらに高まることになるのではないだろうか。

つまり、会いたいと思う人への 道筋が視覚的に簡単に分かるの だ。またログインすると、自分の ページに母校が同じ人や業種・職 種が同じ人を白動的に紹介してく れる。安全性の面では、レイスが その存在を対面や書面にて確認し た人物には、「本人認証」マーク が付けられるようになっている。 ネット上ではなく、あくまでもリ アルの世界でのコネクション構築 を意識した機能である。

レイスは97年の創業時,プッ シュ型の新卒採用支援で実績を 上げた。従来の新卒採用支援は 学生側が就職したい企業を探 し,アプローチする。一方,レ イスの採用支援は同社から学生 に積極的にアプローチをかけ, 企業の説明会等に呼び込む。従 来の方法では説明会等にどれだ け集められるか不明だが,プッ シュ型では例えば1⑪0人規模の 説明会であれば100名の動員を 同社が保証する仕組み。

だが同時に大企業特有の古い文化、 そして「飲み会を断れない」営業部門 特有の体育会系のノリに辟易していた 時期でもあった。そんな折にレイスか ら1本の電話。横井は誘いに乗った。 伊東は事細かに横井のキャリアを聞 き出していく。まるで、無料のキャリ アコンサルティングのように。そして 伊東は横井がいくら全力でレールを 走っても、行き着く先の年収や社内で の地位には限界があることを知る。

もうひとつは、ヘッドハンティングというビジネスを仕組み化したことである。従来のビジネスは、ほとんどの場合が人脈を使って対象となる人材を探していた。経営トップという限られたニーズだから対応できたのかもしれない。レイスの場合は、人脈だけでなく、新聞、雑誌、インターネットなどからの情報やスカウト活動から、対象者を探していく。地道な作業になるが、従来のスタイルよりもはるかに接触する人数は多い。